Le programme d'affiliation HedgerX combine parrainage direct, commissions basées sur le rang et progression de carrière à travers plusieurs niveaux de qualification. Comprenez le fonctionnement de chaque composante et comment l'activité du réseau influe sur le plan de rémunération.
Le programme d'affiliation HedgerX combine le parrainage personnel et la rémunération liée à la progression de carrière au sein du réseau. À mesure qu'un affilié développe une activité qualifiée et gravit les échelons hiérarchiques, différents mécanismes de rémunération peuvent s'appliquer.
Il s'agit de la composante la plus directe du plan. La rémunération est liée à l'activité générée par les participants parrainés personnellement via le lien d'un affilié.
Affilié → participant parrainé personnellement
L'évolution de carrière intègre une dimension de réseau à la structure de rémunération. Les mécanismes de différenciation sont liés au rapport entre le grade qualifié d'un affilié et les grades acquis au sein de l'organisation.
Niveau de carrière → structure de réseau qualifiée
Le plan comprend également un mécanisme associé aux membres qualifiés qui atteignent des niveaux de carrière équivalents au sein du réseau, étendant ainsi la rémunération au-delà de la seule activité de recommandation directe.
Niveau qualifié → organisation de correspondance de niveau
Le modèle de rémunération est axé sur la progression plutôt que sur un seul parrainage. L'activité personnelle constitue le premier niveau, tandis que le développement qualifié du réseau et l'avancement de carrière permettent à l'affilié d'accéder aux autres volets du plan.
Constituez la première couche grâce à une activité de parrainage personnel.
L'activité au sein d'un réseau contribue à la qualification professionnelle.
Les niveaux de qualification supérieurs donnent droit à des mécanismes de rémunération supplémentaires.
La rémunération par parrainage direct est liée aux utilisateurs que vous avez personnellement présentés à l'écosystème. Le pourcentage applicable dépend du niveau hiérarchique du parrain et augmente à mesure qu'il progresse dans le programme.
Lorsqu'un utilisateur parrainé personnellement génère des revenus quotidiens, l'affilié parrainant peut recevoir le pourcentage de parrainage direct associé à son rang qualifié actuel.
Le nouveau participant adhère grâce à la relation de recommandation personnelle de l'affilié.
La commission directe est liée aux gains journaliers générés par le participant parrainé.
Le taux de commission directe évolue en fonction de la progression de l'affilié dans sa hiérarchie.
Le plan de carrière regroupe plusieurs grades sous le même pourcentage de recommandation directe avant d'augmenter ce taux aux niveaux de qualification supérieurs.
Prenons l'exemple d'un affilié qualifié au niveau A5. Le pourcentage de parrainage direct pour le niveau A5 est de 5%. Si un participant parrainé personnellement génère 10 USDT de gains journaliers éligibles, le pourcentage peut être illustré comme suit.
La rémunération différentielle liée au rang ne se limite pas aux utilisateurs parrainés personnellement. Lorsque des rangs éligibles existent au sein de l'organisation, le plan peut répartir la différence entre le pourcentage éligible de l'affilié et le pourcentage déjà représenté par un membre de rang inférieur dans cette lignée.
Un grade supérieur ne garantit pas nécessairement le versement de l'intégralité de son pourcentage à chaque niveau. Lorsqu'un grade inférieur est déjà présent dans la lignée, le membre du grade supérieur reçoit la différence restante entre ces pourcentages.
La qualification professionnelle détermine le pourcentage disponible pour l'affilié au sein de la structure différentielle.
Lorsqu'un affilié qualifié se trouve en dessous de vous, son pourcentage de classement applicable est pris en compte en premier.
La différence entre les deux pourcentages admissibles définit le différentiel disponible au niveau supérieur.
L'exemple ci-dessous illustre la logique du mécanisme. Il vise à montrer comment est calculé le pourcentage de différence.
Dans cet exemple simplifié, 10% moins le 5% déjà représenté ci-dessous laisse un différentiel de 5%.
Si l'activité admissible utilisée pour le calcul était de 100 USDT et le différentiel applicable de 5%, le calcul fonctionnerait comme suit.
Le mécanisme d'équivalence de grade ajoute une dimension de leadership au programme d'affiliation. Il s'applique lorsqu'un membre qualifié de l'équipe atteint le même grade hiérarchique que l'affilié.
L’avancement de carrière ne repose pas uniquement sur l’obtention d’un grade supérieur. Le plan reconnaît également le développement de leaders qualifiés qui progressent au même niveau hiérarchique au sein de l’équipe.
Votre qualification obtenue établit votre position actuelle au sein de la structure de carrière A0–A13.
Les membres de l'équipe continuent de progresser dans leurs qualifications respectives.
Lorsque des membres de l'équipe atteignent un même niveau de qualification professionnelle, le mécanisme correspondant d'égalité de grade peut s'appliquer.
Les récompenses de même rang commencent au niveau A2 et augmentent progressivement à mesure que l'on atteint des niveaux de carrière plus élevés.
De A10 à A13, le tableau des carrières affiche un pourcentage de 20% de même rang.
Le niveau A8 correspond à un pourcentage d'équivalence de grade de 10% dans la structure de carrière. Si un membre qualifié de l'organisation atteint le niveau A8, le mécanisme d'équivalence de grade associé à ce niveau s'applique. Le calcul exact de l'éligibilité doit respecter les règles de rémunération en vigueur sur la plateforme.
Le plan de carrière de HedgerX progresse de A0 à A13. Chaque niveau combine activité personnelle, structure directe, performance totale du réseau et exigences de qualification avec des pourcentages d'équipe et d'affiliés progressivement plus élevés.
L’avancement de carrière dépend d’une combinaison de performance personnelle, d’activité directe, de production organisationnelle et de qualifications acquises au sein du réseau.
| Rang | Personnel | Directs | Performance totale | Équipe | Direct | Même rang |
|---|---|---|---|---|---|---|
| A0 | — | — | — | — | 3% | — |
| A1 | 300 | 600 | 1,500 | 2% | 3% | — |
| A2 | 300 | 600 | 2x A1 + 4,5k | 4% | 3% | 2% |
| A3 | 600 | 600 | 2x A2 | 6% | 3% | 2% |
| A4 | 600 | 600 | 2x A3 | 8% | 3% | 3% |
| A5 | 900 | 6k | 2x A4 | 10% | 5% | 5% |
| A6 | 900 | 6k | 2x A5 + 15k | 20% | 5% | 5% |
| A7 | 1,2k | 6k | 2x A6 | 30% | 5% | 5% |
| A8 | 1,2k | 6k | 2x A7 | 40% | 8% | 10% |
| A9 | 2,4k | 6k | 2x A8 | 45% | 8% | 10% |
| A10 | 2,4k | 12k | 2x A9 + 600k | 50% | 10% | 20% |
| A11 | 4,8k | 12k | 2x A10 + 3 600 000 | 55% | 10% | 20% |
| A12 | 4,8k | 12k | 2x A11 + 7 500 000 | 60% | 10% | 20% |
| A13 | 9k | 12k | 3x A12 | 65% | 20% | 20% |
Ces chiffres illustrent une structure de réseau minimale basée sur deux qualifications du rang précédent, avec trois qualifications A12 utilisées pour la projection A13.
Le tableau combine le volume estimé du réseau, un scénario de génération quotidienne supposé de 0,6% et le pourcentage de rang correspondant pour illustrer les gains potentiels à chaque niveau de carrière.
| Rang | Volume du réseau estimé | Génération de 0,61 TP3T par jour | Rang % | Gains journaliers estimés | Équivalent à 30 jours |
|---|---|---|---|---|---|
| A0 | — | — | — | — | — |
| A1 | 2 400 USDT | 14,50 USDT | 2% | 0,00 USDT | 0,00 USDT |
| A2 | 10 200 USDT | 61,20 USDT | 4% | 0,58 USDT | 17,28 USDT |
| A3 | 21 600 USDT | 129,60 USDT | 6% | 3,60 USDT | 108,00 USDT |
| A4 | 44 400 USDT | 266,40 USDT | 8% | 12,38 USDT | 371,52 USDT |
| A5 | 95 700 USDT | 574,20 USDT | 10% | 35,42 USDT | 1 062,72 USDT |
| A6 | 213 300 USDT | 1 279,80 USDT | 20% | 185,69 USDT | 5 570,64 USDT |
| A7 | 433 800 USDT | 2 602,80 USDT | 30% | 627,34 USDT | 18 820,08 USDT |
| A8 | 874 800 USDT | 5 248,80 USDT | 40% | 1 775,23 USDT | 53 256,96 USDT |
| A9 | 1 758 000 USDT | 10 548,00 USDT | 45% | 4 075,34 USDT | 122 260,32 USDT |
| A10 | 4 130 400 USDT | 24 782,40 USDT | 50% | 9 205,49 USDT | 276 164,64 USDT |
| A11 | 11 877 600 USDT | 49 665,60 USDT | 55% | 20 889,22 USDT | 626 676,48 USDT |
| A12 | 31 272 000 USDT | 99 432,00 USDT | 60% | 48 904,99 USDT | 1 467 149,76 USDT |
| A13 | 93 837 000 USDT | 298 422,00 USDT | 65% | 116 573,18 USDT | 3 497 195,52 USDT |
Clarification des principales règles régissant les commissions directes, la progression de grade, les récompenses d'équipe et les gains estimés.
La commission directe est liée aux utilisateurs parrainés personnellement. La commission d'équipe est liée à l'activité qualifiée générée au sein de l'organisation et dépend du niveau hiérarchique et des règles de rémunération applicables.
La progression de grade repose sur les exigences de qualification associées à chaque niveau de carrière, notamment l'activité personnelle, l'activité directe, la performance globale du réseau et les grades qualifiés développés au sein de l'organisation.
Oui. Le pourcentage de recommandations directes augmente tout au long de la structure de carrière, commençant à 3% pour les grades d'entrée et atteignant 20% au niveau A13.
Le différentiel de rang correspond à l'écart en pourcentage entre un rang qualifié supérieur et un rang qualifié inférieur au sein d'une même ligne de réseau. Le cas échéant, l'affilié le mieux classé perçoit le différentiel restant disponible entre ces pourcentages qualifiés.
Les primes de même grade sont liées à la progression des membres qualifiés qui atteignent le même grade professionnel que le membre affilié. Le pourcentage applicable dépend du grade atteint dans le plan de carrière.
Non. Les promotions sont attribuées en fonction du développement organisationnel, et non uniquement par cooptation. La structure des carrières associe l'activité directe, le leadership de qualité et la performance globale du réseau.
Le volume de réseau estimé illustre le volume organisationnel approximatif associé aux scénarios de classement présentés dans le modèle de carrière. Il s'agit d'une projection structurelle et non d'une garantie quant au volume futur d'activité du réseau.
Non. Ces chiffres sont des estimations indicatives basées sur les hypothèses utilisées dans le modèle de carrière. Les résultats réels dépendent de la taille du réseau, des activités admissibles, du niveau de qualification, des performances des participants et des règles de rémunération en vigueur.
Non. Un grade correspond à une qualification au sein de la hiérarchie professionnelle. L'estimation des revenus repose sur un scénario de réseau et un niveau d'activité admissible spécifiques ; la rémunération réelle peut donc être supérieure, inférieure ou nulle.
Non. Le programme d'affiliation rémunère les recommandations qualifiées et l'activité du réseau. Hedger Pay est un modèle de participation distinct, avec son propre forfait, ses avantages quotidiens et ses modalités de distribution. Voir le Page de paiement de Hedger pour cette structure.
Créez votre compte pour accéder à la structure d'affiliation, commencer à parrainer des participants et progresser vers les niveaux de qualification professionnelle disponibles dans le cadre du programme.
L’éligibilité et la rémunération des affiliés dépendent des règles de qualification applicables.
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