El programa de afiliados de HedgerX combina referencias directas, comisiones por rango y progresión profesional a través de diferentes niveles de cualificación. Comprenda cómo funciona cada componente y cómo la actividad en la red se relaciona con el plan de compensación.
El programa de afiliados de HedgerX combina la actividad de referencias personales con una compensación basada en la trayectoria profesional. A medida que un afiliado desarrolla una actividad cualificada y progresa en la estructura profesional, pueden aplicarse diferentes mecanismos de compensación.
Este es el componente más directo del plan. La compensación está vinculada a la actividad generada por los participantes que se conectan personalmente a través del enlace de referencia de un afiliado.
Afiliado → participante recomendado personalmente
La progresión profesional añade un componente de red a la estructura de compensación. Los mecanismos diferenciales están vinculados a la relación entre el rango cualificado de un afiliado y los rangos desarrollados dentro de la organización.
Nivel profesional → estructura de red cualificada
El plan también incluye un mecanismo asociado a los miembros cualificados que alcanzan niveles profesionales equivalentes dentro de la red, lo que amplía la compensación más allá de la mera actividad de recomendación directa.
Clasificación cualificada → organización de clasificación equivalente
El modelo de compensación se estructura en torno a la progresión, en lugar de basarse en un único evento de recomendación. La actividad personal puede establecer el primer nivel, mientras que el crecimiento cualificado de la red y el avance profesional conectan al afiliado con otras partes del plan.
Construye la primera capa a través de la actividad de referencias personales.
La actividad en redes de contactos contribuye a la cualificación profesional.
Los niveles profesionales más exigentes conllevan mecanismos de compensación adicionales.
La compensación por referencias directas está vinculada a los usuarios que se incorporan personalmente al ecosistema. El porcentaje aplicable depende del nivel de cualificación del afiliado y aumenta a medida que este avanza en el plan.
Cuando un usuario referido personalmente genera ganancias diarias, el afiliado que lo refirió puede recibir el porcentaje de referencia directa asociado con su rango calificado actual.
El nuevo participante se une a través de la relación de recomendación personal del afiliado.
La comisión directa está vinculada a las ganancias diarias generadas por el participante referido.
La tasa de comisión directa cambia a medida que el afiliado avanza en la estructura profesional.
El plan de carrera agrupa varios rangos bajo el mismo porcentaje de referencias directas antes de aumentar la tasa en niveles de cualificación superiores.
Consideremos un afiliado calificado en A5. El porcentaje de referencia directa para A5 es 5%. Si un participante referido personalmente genera 10 USDT en ganancias diarias elegibles, el porcentaje se puede ilustrar de la siguiente manera.
La compensación diferencial por rango va más allá de los usuarios referidos personalmente. Cuando existen rangos calificados dentro de la organización, el plan puede asignar la diferencia entre el porcentaje elegible del afiliado y el porcentaje ya representado por un miembro de menor rango en esa línea de la red.
Un rango de calificación superior no necesariamente recibe su porcentaje completo nuevamente en cada nivel. Cuando ya existe un rango de calificación inferior en la línea, el afiliado de mayor rango recibe la diferencia restante disponible entre esos porcentajes.
La cualificación profesional determina el porcentaje disponible para el afiliado dentro de la estructura diferencial.
Cuando existe un afiliado cualificado por debajo de usted, se considera primero su porcentaje de clasificación aplicable.
La diferencia entre los dos porcentajes calificados define el diferencial disponible en el nivel superior.
El siguiente ejemplo ilustra la lógica del mecanismo. Su objetivo es mostrar cómo se calcula la diferencia porcentual.
En este ejemplo simplificado, 10% menos los 5% ya representados a continuación da como resultado un diferencial de 5%.
Si la actividad elegible utilizada para el cálculo fuera de 100 USDT y el diferencial aplicable fuera de 5%, el cálculo funcionaría de la siguiente manera.
El mecanismo de rango equivalente añade un componente de liderazgo al plan de afiliados. Se aplica cuando un miembro cualificado del equipo alcanza el mismo rango profesional que el afiliado.
El desarrollo profesional no se basa únicamente en alcanzar un puesto superior a nivel personal. El plan también reconoce el desarrollo de líderes cualificados que progresan al mismo nivel profesional dentro del equipo.
La titulación obtenida establece su posición actual dentro de la estructura profesional A0–A13.
Los miembros del equipo siguen progresando en sus respectivas categorías de cualificación.
Cuando se alcanza el mismo nivel de cualificación profesional dentro del equipo, se puede aplicar el mecanismo correspondiente de igual rango.
Las recompensas por rango equivalente comienzan en el nivel A2 y aumentan progresivamente a medida que se alcanzan niveles profesionales más altos.
Desde A10 hasta A13, la tabla de carreras muestra un porcentaje de rangos iguales de 20%.
El nivel A8 conlleva un porcentaje de equiparación de rangos del 101% en la estructura de carrera. Si un miembro cualificado de la organización alcanza el nivel A8, se aplica el mecanismo de equiparación de rangos correspondiente a dicho nivel. El cálculo exacto de la elegibilidad deberá ajustarse a las normas de compensación vigentes en la plataforma.
El plan de carrera de HedgerX progresa desde el nivel A0 hasta el A13. Cada nivel combina la actividad personal, la estructura directa, el rendimiento total de la red y los requisitos de cualificación con porcentajes de equipo y afiliados progresivamente mayores.
El ascenso profesional depende de una combinación de desempeño personal, actividad directa, productividad organizacional y rangos cualificados desarrollados dentro de la red.
| Rango | Personal | Directos | Rendimiento total | Equipo | Directo | Mismo rango |
|---|---|---|---|---|---|---|
| A0 | — | — | — | — | 3% | — |
| A1 | 300 | 600 | 1,500 | 2% | 3% | — |
| A2 | 300 | 600 | 2x A1 + 4,5k | 4% | 3% | 2% |
| A3 | 600 | 600 | 2x A2 | 6% | 3% | 2% |
| A4 | 600 | 600 | 2x A3 | 8% | 3% | 3% |
| A5 | 900 | 6k | 2x A4 | 10% | 5% | 5% |
| A6 | 900 | 6k | 2x A5 + 15k | 20% | 5% | 5% |
| A7 | 1.2k | 6k | 2x A6 | 30% | 5% | 5% |
| A8 | 1.2k | 6k | 2x A7 | 40% | 8% | 10% |
| A9 | 2.4k | 6k | 2x A8 | 45% | 8% | 10% |
| A10 | 2.4k | 12k | 2x A9 + 600k | 50% | 10% | 20% |
| A11 | 4.8k | 12k | 2x A10 + 3.600.000 | 55% | 10% | 20% |
| A12 | 4.8k | 12k | 2x A11 + 7.500.000 | 60% | 10% | 20% |
| A13 | 9k | 12k | 3x A12 | 65% | 20% | 20% |
Estas cifras ilustran una estructura de red mínima basada en dos cualificaciones del rango anterior, utilizando tres cualificaciones A12 para la proyección A13.
La tabla combina el volumen estimado de la red, un escenario de generación diaria supuesto de 0,6% y el porcentaje de clasificación correspondiente para ilustrar las ganancias potenciales en cada nivel profesional.
| Rango | Volumen estimado de la red | Generando 0,6% diarios | Rango % | Ganancias diarias estimadas | Equivalente a 30 días |
|---|---|---|---|---|---|
| A0 | — | — | — | — | — |
| A1 | 2.400 USDT | 14,50 USDT | 2% | 0,00 USDT | 0,00 USDT |
| A2 | 10.200 USDT | 61,20 USDT | 4% | 0,58 USDT | 17,28 USDT |
| A3 | 21.600 USDT | 129,60 USDT | 6% | 3,60 USDT | 108,00 USDT |
| A4 | 44.400 USDT | 266,40 USDT | 8% | 12,38 USDT | 371,52 USDT |
| A5 | 95.700 USDT | 574,20 USDT | 10% | 35,42 USDT | 1.062,72 USDT |
| A6 | 213.300 USDT | 1.279,80 USDT | 20% | 185,69 USDT | 5.570,64 USDT |
| A7 | 433.800 USDT | 2.602,80 USDT | 30% | 627,34 USDT | 18.820,08 USDT |
| A8 | 874.800 USDT | 5.248,80 USDT | 40% | 1.775,23 USDT | 53.256,96 USDT |
| A9 | 1.758.000 USDT | 10.548,00 USDT | 45% | 4.075,34 USDT | 122.260,32 USDT |
| A10 | 4.130.400 USDT | 24.782,40 USDT | 50% | 9.205,49 USDT | 276.164,64 USDT |
| A11 | 11.877.600 USDT | 49.665,60 USDT | 55% | 20.889,22 USDT | 626.676,48 USDT |
| A12 | 31.272.000 USDT | 99.432,00 USDT | 60% | 48.904,99 USDT | 1.467.149,76 USDT |
| A13 | 93.837.000 USDT | 298.422,00 USDT | 65% | 116.573,18 USDT | 3.497.195,52 USDT |
Aclaración de las reglas principales que rigen las comisiones directas, la progresión de rango, las recompensas de equipo y las ganancias estimadas.
La comisión directa está vinculada a los usuarios referidos personalmente. La comisión de equipo está ligada a la actividad cualificada generada en toda la organización y depende del puesto y de las normas de compensación correspondientes.
La progresión de rango se basa en los requisitos de cualificación asociados a cada nivel profesional, incluyendo la actividad personal, la actividad directa, el rendimiento total de la red y los rangos cualificados desarrollados dentro de la organización.
Sí. El porcentaje de referencias directas aumenta a lo largo de la estructura profesional, comenzando en 3% para los rangos de entrada y llegando a 20% en A13.
La diferencia de rango se refiere a la diferencia porcentual entre un rango calificado superior y uno inferior dentro de una línea de red. Cuando corresponda, el afiliado de mayor rango recibe la diferencia restante entre esos porcentajes calificados.
Las recompensas por rango equivalente se asocian al desarrollo de miembros calificados que alcanzan el mismo rango profesional que el afiliado. El porcentaje aplicable depende del rango alcanzado dentro del plan de carrera.
No. Los ascensos se basan en el desarrollo organizacional, no solo en recomendaciones personales. La estructura de carrera combina la actividad directa con líderes cualificados y el rendimiento general de la red.
El volumen estimado de la red ilustra el volumen organizacional aproximado asociado con los escenarios de rango mostrados en el modelo de carrera. Se trata de una proyección estructural, no de una cantidad garantizada de actividad futura en la red.
No. Las cifras son estimaciones ilustrativas basadas en los supuestos utilizados en el modelo de carrera. Los resultados reales dependen del tamaño de la red, la actividad elegible, la calificación de rango, el desempeño de los participantes y las reglas de compensación vigentes.
No. Un rango representa una cualificación dentro de la estructura profesional. La estimación de ingresos se basa en un escenario de red específico y un nivel de actividad elegible, por lo que la remuneración real puede ser mayor, menor o nula.
No. El plan de afiliados compensa las referencias calificadas y la actividad de la red. Hedger Pay es un modelo de participación independiente con su propio paquete, beneficio diario y mecanismos de distribución. Consulte el Página de pago de cobertura para esa estructura.
Crea tu cuenta para acceder a la estructura de afiliados, empezar a recomendar participantes y avanzar hacia los niveles de cualificación profesional disponibles dentro del plan.
La elegibilidad y la compensación para los afiliados dependen de las normas de calificación aplicables.
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